<2023.08.18 금요일 전국철도노동조합 코레일네트웍스 지부 "해고를 위한 시험 중단! KN본사 인사 비리자 퇴진!" 관련 집회 배경 >

코레일네트웍스는 2019년 말부터 현재까지 300여 명 가까운 노동자들을 해고했고, 노동위원회와 법원에서 ‘부당해고 판정’을 받았음. 수많은 부당해고로 인해서 노동자와 회사 재정에 피해를 발생시킨 코레일네트웍스 사측은 반성은커녕 노동조합이 부동의하고 중단을 요구한 해고를 위한 필기시험과 실기 시험을 강행하고 있음. 또한, 이런 부당한 행위를 주도하고 있는 주요 사업처장들은 부당한 승진을 하거나, 인사 비리를 저지르고 이를 하위직에 떠넘기는 등의 부당한 행위를 해온 자들이라는 제보까지 있었음.

<2023.08.28 14시 코레일네트웍스 임금 및 현압 교섭 결렬 관련 내용>

어제(8월 28일) 14시 우리 조합은 코레일네트웍스 사측과 임금 및 현안 2차 본교섭을 개최하였습니다. 2차 본교섭이 열리게 된 배경은 다음과 같습니다. 7월 12일 1차 본교섭(상견례)을 개최한 후, 우리 조합은 사측과 세 차례(7/25, 8/2, 8/9)의 실무교섭 자리를 가진 바 있습니다. 하지만, 실무교섭에서 사측이 보인 기본적인 입장과 주장은 조합 측 위원들에게 사측의 "기본적인 성실 교섭 및 처우 개선 의지"를 의심하게 만들었으며, 이에 조합은 대표이사가 참석하는 본교섭을 통해 사측의 명확한 입장을 확인하고 향후 추진방향을 결정하고자 4차 실무교섭이 아닌 2차 본교섭을 요구하게 되었습니다.

<참고>

본교섭: 대표이사와 위원장이 참석하는 자리로 교섭의 큰 방향과 최종 합의안 결정

실무교섭: 실무자 선에서 안건을 논의하는 자리로 본교섭보다 규모가 작으며, 사측은 처장~차장급, 조합은 부지부장~부장급 참석

조합 측 교섭위원들이 사측의 진의를 의심하게 된 이유는 크게 두 가지입니다.

첫째, 우리 조합이 제시한 "동일노동 동일임금" 원칙에 따른 "한국철도공사 역무직원과 동일한 임금 지급 및 복리후생 보장" 요구에 대해 사측은 제대로 된 검토조차 하지 않았으며, 기획재정부 예산운용지침상 총인건비 인상률 2.7% 내에서만 임금 인상이 가능하다는 입장을 고수하였습니다. 특히, 3년 연속으로 "같은 재원 내에서 시간외수당을 기본급에 산입"하는 탄력적 근로시간제 등의 근무체계 개편이 전제되어야만 임금 협상이 가능하다고 주장하며 처우개선 요구를 사실상 묵살하였습니다. 사측은 (그것이 위탁비이든 총인건비든) 임금 인상 재원의 규모조차 제대로 제공하지 않았으며, 2021년 자료를 보내며 "재원과 사측의 임금인상 추진 방향을 알아서 추정하고 탄력근로제를 결단해오라"는 오만한 태도로 일관하였습니다. 이에 우리 조합은 사측이 여전히 2.7% 인상률 내에서만 협상하겠다는 입장인지, 여전히 탄력적 근로시간제를 강요하는 입장인지 사업의 대표자인 대표이사를 통해 확인해야 했습니다.

<참고> KN 사측 주장 탄력적 근로시간제를 수용할 수 없는 이유: 실질임금은 하락하고, 근무시간은 늘어납니다.

-지정휴무가 월 2일로 늘어나지만, 월 1회 의무적으로 대체근무를 서야 함(그 1일에 대한 대체수당 없음)

-관공서공휴일 근무시간이 월 소정근로시간으로 산입되어 휴일수당 지급되지 않음(관공서공휴일에 쉬려면 연차, 지정휴무 등 본인 휴일 사용)

-여성 보건휴가 무급화

-사측이 제시한 자료(2021 임금구조개선TF 사측 보고서)를 분석했을 때, 사측이 제안하는 기본급 인상은 위 세 가지 불이익을 감수할 만큼 크지 않으며, 그 결과 평균임금 하락 발생

(* 광역철도 3조 2교대의 경우 월 주간 지정휴무 2일(자기대체 1일), 야간 대체근무 1일, 관공서공휴일 근무 1일을 가정했을 때 평균임금 11~12만원 하락. 무급화된 보건휴가 사용 시 임금 하락폭은 더 커짐)

둘째, 세 차례의 실무교섭이 진행되는 와중에도 회사는 조합의 현안 요구와 배치됨은 물론, 단체협약과 노동관계법을 위반하는 행위들을 지속적으로 저질러 왔습니다. 조합의 수정 요구에도 불구하고 주차사업처의 신규 "표준근로계약서"를 직원 개개인의 자택으로 등기배송하며 작성 강요하고 있으며, 중단요구 공문 발송, 두 차례 규탄 집회 개최 및 본사 항의 방문을 했는데도 주차사업처 전 직원을 대상으로 일방적인 "직무시험"을 실시한 데 이어 광역으로의 확대 시행을 예고하고 있습니다. 이 모든 것은 조합이 현안 요구 7호로 "인사 운영의 투명성을 위해 인사 제도 전반을 논의하는 협의체 신설"을 요구한 가운데 이뤄진 것입니다. 사측은 이 모든 것이 "회사 고유의 권한인 인사권을 행사"한 것이라 주장하지만, 이것들은 근로기준법상 과반수 노동조합 또는 종사자 과반수의 동의가 필요한 근로조건(취업규칙) 불이익 변경이며, 회사가 자신들 고유의 권한이라는 인사는 근로자 참여 및 협력 증진에 관한 법률(근참법)에 규정된 노사협의회 의결사항으로 법적으로도 노사가 함께 결정하게 되어 있습니다. 이에 우리 조합은 사측이 여전히 인사 관련 논의를 거부하는 입장인지, 근로계약서 일방적 변경과 직무시험의 일방적 시행을 강행하는 입장인지 사업의 대표자인 대표이사를 통해 확인해야 했습니다.

<참고>

근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

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근참법 제20조(협의 사항) ① 협의회가 협의하여야 할 사항은 다음 각 호와 같다.

5. 인사ㆍ노무관리의 제도 개선

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사측이 시험 근거로 삼는 "영업직 평가편람"은 <인사규정>에 근거하고, <인사규정>은 <취업규칙>에 근거한 규정임. 즉, 영업직 평가편람 제개정은 취업규칙 변경에 해당하고, 평가요소 추가는 취업규칙 불이익 변경으로써 근로자 과반수 동의를 필요로 하는 일이나 사측은 이에 관해 동의를 구하지 않음.

이런 이유로 열린 28일 본교섭에서, 사측 대표위원(대표이사)은 총인건비 인상률 2.7% 고수와 탄력적 근로시간제 전제 입장, 표준근로계약서 작성 강요와 직무시험 강행 입장이 회사의 공식 입장임을 확인해 주었습니다. 또한, 사측은 자신들이 조합을 무시함으로써 발생한 직무시험, 근로계약서 관련 현안들이 "교섭 요구안에 없었으므로 안건이 아니"라며 논의조차 하지 않으려는 모습을 보여 노동조합을 교섭의 파트너가 아닌 적으로 생각한다는 사실도 명백해졌습니다. 조합 측 교섭위원들은 이런 상황에서 교섭을 이어나가는 것은 무의미하다는 데 뜻을 모았고, 대표위원인 최명호 위원장 동지 역시 이에 공감하여 마무리 발언을 통해 교섭 결렬을 선언하였습니다.

교섭 결렬에 따른 향후 일정으로, 우리 조합은 오늘(29일) 중으로 중앙노동위원회에 조정을 신청하고, 9월 5일 대의원대회를 개최해 쟁의발생 결의를 할 예정입니다. 이후 2주일여간 조정 경과를 본 후 수용 가능한 안이 도출되지 않으면 쟁의행위 개시에 관한 조합원 총회 전자투표를 실시, 조합원 동지들의 의견을 물을 계획입니다. 조합원 동지들께서 해당 투표를 통해 쟁의행위 개시를 결의해 주신다면 우리 코레일네트웍스지부는 다양한 방식의 투쟁 전개가 가능한 쟁의 기간에 돌입하게 됩니다.

좋지 않은 소식을 전해드려 마음이 무겁습니다. 하지만, 그동안의 교섭 경과보고를 쭉 봐오셨다면, 누가 옳은 주장을 하는지, 누가 그릇된 주장을 하고 억지를 부리는지는 조합원 동지 스스로가 판단할 수 있을 것이라 믿습니다. 모두가 스스로를 믿고, 옆의 동지를 믿고 떳떳한 투쟁의 현장으로 나와주시면 감사드리겠습니다. 단결된 노동자는 패배하지 않는다, 투쟁!

<참고> "기획재정부 지침상 총인건비 인상률은 법적 강제사항이 아니다"

코레일네트웍스는 기타공공기관으로 <공공기관의 혁신에 관한 지침> 제5조 2항에 따라 총인건비에 대해 <공기업 준정부기관 예산운용지침>을 준용

<공공기관의 혁신에 관한 지침>은 <공공기관의 운영에 관한 법률>(이하 공운법) 제15조에 따라 수립하는 것으로, 강행규정은 따로 존재하지 않음

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공운법 제15조 (공공기관의 혁신) ①공공기관은 경영효율성 제고 및 공공서비스 품질 개선을 위하여 지속적인 경영혁신을 추진하여야 한다.

②기획재정부장관은 제1항의 규정에 따른 경영혁신을 지원하기 위하여 운영위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 관련 지침의 제정, 혁신수준의 진단 등 필요한 조치를 할 수 있다. 이 경우 연구개발을 목적으로 하는 기관 등 제5조제5항에 따라 세분하여 지정된 기타공공기관에 대해서는 기관의 성격 및 업무 특성을 반영하여야 한다.

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사측은 총인건비 인상률을 지켜야 하는 이유로 경영평가를 대고 있으나, 무기계약직의 총인건비 인상률 위반은 경영평가 대상이 아님.

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국제노동기구는 공공기관의 노사교섭을 방해하는 각종 기재부 "혁신지침"들에 관해, 해당 지침이 결사의 자유(노동3권)를 침해하는 것이며 지침을 폐기하던지 제정 과정에 노동계를 참여시키라고 정부에 권고한 바 있음. 이에 기획재정부 고위 관계자는 <한겨레> 기자와의 전화통화에서 "지침들은 말 그대로 지침, 가이드라인일 뿐이지 기재부가 공공기관 교섭에 개입하는 것은 결코 아니"라고 밝힘.

-2023.06.19 한겨레 기사내용 첨부

“기재부 예산지침, 공공기관 교섭권 침해”…ILO가 ‘태클’ 건 이유 : 노동 : 사회 : 뉴스 : 한겨레모바일 - https://m.hani.co.kr/arti/society/labor/1096619.html#cb

<코레일네트웍스 경영평가성과급 지급의 문제점 2022년 기준>
- 2021년 귀속 경영평가성과급 지급의 문제점은 다양하나, 앞서 구체적으로 밝힌 내용은 간략히 언급하고, 평가제도 자체의 문제점과 실제 근거를 바탕으로 기술하겠습니다.

가. 단체협약 위반.

단체협약 제4조는 『회사는 이 협약에 규정되어 있지 않음을 이유로 기 실시하고 있는 노동조건과 조합활동 권리를 조합과 합의 없이 저하시키지 아니한다.』로 되어 있고, 기관평가 등급에 따른 지급률(150%)로 성과급을 균등하게 지급하는 것은 기존 조합원의 권리이자 회사의 의무사항.

나. 적폐들은 성과급 잔치, 진짜 주인은 찬밥신세.

2021년 정규직의 기본급 평균은 3,059,667원이고, 무기계약직은 1,634,500원으로 2배 가까이 기본급이 차이남.

불공정계약을 체결하고, 2년간 회사에 손해를 끼친 정규직이 2배로 많은 경영평가 성과급을 가져감.

특히, 전우영 전략기획실장, 이완희 노사협력처장은 2020년 말 파업을 장기화 한 주범일 뿐만 아니라, 200여명의 대량 해고를 발생시키고, 지속적인 소송 패소에도 불구하고 노동자들을 복직시키지 않는 등의 문제로 2021년 회사에 수십억원의 피해를 발생시켰음에도 2022년 9월 2급에서 1급으로 승진함. 성과평가 등급이 어떠할지도 예상됨.

현 양대권 대표이사 역시 2021년 취임 후 교섭에서 ‘근거가 필요함으로 1심결과에 따라 복직시키겠다.’는 약속을 어기고, 지방노동위원회 판결 이후에도 복직을 미룸으로 인해서 수십억의 손해를 회사에 안긴 장본인.

그러나 이들에 대한 책임을 묻거나, 제대로된 평가를 하는 곳은 없음.

※ 해당 자료는 2020년부터 현재까지 코레일네트웍스(주) 소송의 결과 및 진행상황 청구하면 되며, 추가로 해당 노동자들에 대한 ‘위탁비 수령’내역을 청구해서 손해액을 추산할 수 있음.

※ 해당 자료 외에 2021년 2월~3월 화해로 복귀한 해고자들에 대해서 2021년 1월 1일부터 복구한 시점까지의 임금을 지급한 내역 및 경위를 받게 되면, 부당노동행위의 정황과 함께 이를 위해 회사에 수억원의 손해를 끼친 사실도 확인 할 수 있음.

다. 절차적 하자와 원칙도 없는 평가.

코레일네트웍스는 ‘2021년 귀속 경영평가 성과급’을 차등 지급하는 기준으로 ‘2021년 근무평가’를 기준으로 한다고 하고 있음.

(1) 평가 기간의 문제점

- 2021년 11월 시행된 ‘근무평가’는 졸속으로 시행됨에 따라서 『2021년 1월 1일부터 2021년 10월 30일』까지의 평가로 20201년 전체로 환산하는 평가를 하고 있음. (#자료9의 1번, 3번 참조.)

이는 관련 근거가 되는 인사규정 시행세칙 제23조 3항 2조 ‘직전년도 평가 시 2개월 이상 근무한 자.’에 위배 되는 내용으로. 2021년 9월 1일 이후 입사자는 평가에서 결국 제외됨. (#자료18 참조)

평가기간의 문제는 제외된 기간을 앞선 기간을 통해서 예단하는 잘못과 함께, 당연히 평가받아야 할 사람이 제외 됨.

이 문제를 코레일네트웍스(주)도 뒤늦게 알게 되었는지 ‘2022년 5월’ 사규를 몰래 개정함. (#자료19. 참조)

(2) 평가자의 문제 1.

회사는 2021년 6월 광역사업처 직위공모를 통해 1차 평가자, 2차 평가자에 해당하는 역장 및 그룹장을 공모하고, 2021년 7월 12일 자로 공모 결과에 따라서 인사발령을 냄. (#자료20, #자료21~27 참조)

결국, 피평가자와 평가자가 12개월 중 3개월도 안되는 기간 동안 근무한 것을 기준으로 12개월을 평가한 셈이 됨.

(3) 평가자의 문제 2.

#자료 10.의 평가자에서 질서지침이의 경우 ‘사원 및 팀장(현업)’의 평가자는 1차 부소장, 2차 소장으로 되어 있음.

그러나, 확인결과 질서지킴이 소장(유석태)과 부소장(은성기)는 질서지킴이 평가를 한 바 없음.

(4) 전환자 차별의 문제

2020년 1월 1일자로 민간에서 자회사로 전환된 질서지킴이 및 광역철도 역무원이 있음.

이중 지방노동위원회와 중앙노동위원회를 통해서 ‘부당해고 판정’을 받고 2021년 10월 1일 복귀한 43명의 노동자들에 대해서 회사는 ‘정부정책에 반해’ 민간에서보다 낮은 기본급으로 서명할 것을 요구하여 일부는 서명하고, 25명 여는 서명하지 않음.

회사는 서명을 한 전환자에게는 ‘경영평가 성과급’을 지급하고, 서명하지 않은 사람에게는 ‘경영평가 성과급’을 지급하지 않음.

두가지 문제가 발생함

첫째, 회사에 똑같이 기여하였음에도 회사가 임의로 ‘경영평가성과급’을 미지급한 것은 차별이며, 체불임금에 해당함.

둘째, 서명한 노동자들은 어떤 기준으로 경영평가 성과급을 지급했는지 확인해야 함. 평가되지 않았음에도 S등급을 부여하지 않았다면, 근거없는 차별을 당한 것과 같음.

5. 결언

회사의 주인은 노동자입니다. 코레일네트웍스(주)의 모든 가치는 노동자들이 생산하고 있습니다. 특히, 현장에서 역무원, 상담사, 질서지킴이, 주차관리원, 운전원 등으로 일하는 노동자들이 ‘서비스’라는 형태로 노동력을 제공한 댓가로 코레일네트웍스의 수익은 창출됩니다.

그리고, 코레일네트웍스(주)가 공공기관으로서의 책임을 다하도록 투명하고, 공공의 복리를 위해 운영되도록 노력해 온 것도 우리 철도노조 코레일네트웍스조합원 들입니다. 그런데, 임원과 정규직이라는 신분을 앞세워 코레일네트웍스를 마치 구멍가게처럼 제멋대로 운영하고, 적자계약을 맺고, 적자사업을 떠안으며, 해고를 남발하는 행위를 일삼던 이들이 이번 ‘2021년 귀속 경영평가 성과급’을 지급하는 과정을 보면 분노가 치솟습니다.

앞서 지적한 많은 문제에도 불구하고, 현장노동자들에게 경영평가성과급을 차등 지급하고, 임원과 정규직은 성과급잔치를 하는 것이 정당하다고 생각하는 대한민국 국민은 어디에서도 찾기 어려울 것입니다.

부디, 국회에서 코레일네트웍스(주)라는 기타공공기관이자 코레일의 자회사의 문제점을 바로잡아주시길 부탁드립니다.

우리 노동자들은 주객이 전도된 이상황을 좌시하지 않을 것이며, 반드시 적폐를 청산할 것입니다.

<호소글>

코레일네트웍스 현장비정규직노동자 도와주시길 부탁드립니다. 1년을 일해도 10년을 일해 평생최저임금 강요 및 경영평가성과급 차등지급으로 받고 있습니다. 차별속에서 살아가고 있습니다. 코레일네트웍스 현장비정규직노동자 임금과 처우개선 및 부당한 해고시험 저지, 코레일네트웍스 본사 경영진의 부당한 인사권 남용방지를 위해 더불어민주당에서 나서주시길 눈물흘려 간절하게 호소드립니다.